从人力资源和组织发展的角度，企业竞争力可以分为三个部分：第一，企业是否有合适的组织，其文化、架构、流程、奖励和评估是否有效;第二，企业是否拥有必要的适应能力，即员工能力;第三，企业是否有具有领导力、具有专业技能、能够推动组织向前发展的专业人才。
人才战略的“五星模型”，即企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展五个重要维度。
人才战略的导向是企业文化，企业文化是员工在工作时的一种行为准则和心智程序，也是企业判断正误、分配资源和领导决策的准则。好的文化在于内部能够凝聚，外部的适应性，它本身既灵活又稳定。文化塑造可以通过正式和非正式的手段，正式的手段包括招聘和选拔、领导的表率、绩效管理等;非正式手段包括惯例、语言、习惯等。
五星模型中的团队建设指的是怎么样进行人才的规划、甄选和培育。在吸纳、建设和发展人才的同时，应将重点放在人才评估上，除了岗位胜任力之外，还应评估员工的价值观是否和企业价值观融合、其行为特质以及个人潜力如何。重中之重的是，企业应该依据岗位、依据员工特质与愿望，以及公司需求做出富有针对性的评估和培养方向。
知识共享对于人才战略和企业发展是挖潜的过程，包括知识源泉、信息系统和分享渠道三个方面。企业如果形成了知识共享的文化，培训将变成全方位、随时随地，员工通过各种渠道都能学习新的东西，有利于企业知识的沉淀和人才的培育。
在所有五个维度里面，有两个角是最重要的，即人才招聘和绩效管理。仅仅把绩效管理对应薪酬、奖金是错误的，绩效管理的目的是提高员工能力，发展员工潜能、增强员工的自身价值。绩效管理包括评估体系、激励机制和反馈提升。
组织发展是人才战略的保障。在组织发展方面有三个问题值得企业领导思考：我们是否有合理的组织架构来帮助进行有效的分工、协调与合作?我们是否居安思危，不断变革?我们是否有足够的速度和效率来执行实施战略?领导力的发展和更新是企业永远的挑战。
“五星模型”的五个维度之间有着很强的关联性，需要相互支持、相互配合，它们决定了人才战略能否成为企业的竞争优势。最关键的是，每家企业应根据实际情况，发展自己的差异化的人才战略与人才发展系统。
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